実務上、使用者は労働者が使用者の規則制度に著しく違反したことを理由に、労働契約を一方的に解除することがよくある。俗に言う「懲戒免職」である。但し、使用者は労働者が確かに関連規則制度に違反したことを証明さえできれば、必ず労働仲裁や裁判で勝てるでしょうか。
最高裁の公報（2014年7月）で紹介した下記判例によると、そうとは限らない。裁判所は、法律に従って関連規則制度の合法性を審査するだけではなく、その合理性も重視している。使用者の規則制度が合理的な範囲を越えて労働者の義務を設定し、使用者がその義務違反を理由として労働契約を解除した場合、違法解除に該当し、賠償金を支払わなければならない。
【事実関係】
2007年11月5日、原告張氏は被告A社に入社し、2007年12月26日に被告と労働契約を締結した。契約期間は2007年12月26日から2010年12月6日までとした。2008月9月8日、被告は従業員代表大会を経て「白タクの利用を禁止し、違反者に対し解雇処分に処する」という規則を定めた。2009年4月13日、張氏が白タクを利用して被告の寮に行ったことを、被告の警備員が発見した。2009年4月20日、被告は、張氏が白タクを利用したことを以って労働契約を解除した。
【判決】
張氏の白タクの利用を以って労働契約を解除することは違法解除に該当し、張氏の合法的権益を損害したため、被告は、労働契約法の関連規定に従って張氏に対し賠償金を支払わなければならない。
【争点】
被告が「白タクの利用を禁止し、違反者に対し解雇処分に処する」という規則制度を以って張氏との労働契約を解除することは合法か？
【判決意見】
使用者の規則制度は、使用者が法に従って制定し、企業内部のみで実施し、労働過程及び労働管理に関わる規則及び制度を指し、労働過程においては使用者及び労働者の行為基準である。その主要内容は、労働契約管理、賃金管理、社会保険、福祉待遇、勤務時間・休暇、賞罰及びその他労働管理等を含む。規則制度は、法律法規に従うものだけではなく、情理にも適わなければならず、制限内容を無限に拡大し、労働過程及び労働管理という範囲を越えてはならない。本件において、どの交通機関を利用して通勤するかは従業員の個人行為で、使用者はこれを制限する権利を有しない。仮に労働者の行為が本当に法に違反したとしても、国家行政機関等により処罰されるべきである。 |
