2012年5月1日，赵某到日本某公司上班，担任签证顾问一职，与该公司签订了劳动合同，每月工资为5500元。赵某于2014年4月15日申请劳动仲裁，要求单位支付一个月工资的代通知金和违法解除劳动合同经济赔偿金。理由是：2014年4月11日日本某公司总经理召开员工会议以该公司发展困难，无法发放工资为由口头与其解除劳动关系。赵某认为单位解除劳动合同没有提前通知本人，且理由不合法。

日本某公司认可公司因发展困难曾在4月11日召开过员工会议，但会议内容系与该公司员工协商突破公司困境的方式，公司没有以任何形式通知赵某解除劳动合同，也没有发过解除劳动合同通知。公司与赵某解除劳动合同，是因为赵某自4月11日后未到公司上班也没有请假，旷工多日。赵某主张日本某公司于4月11日会议期间与其解除劳动合同。在仲裁庭审过程中，公司向仲裁庭提交了解除劳动关系通知书，但未向赵某送达。

仲裁委员会裁决驳回赵某的仲裁请求，赵某不服起诉至人民法院，人民法院一审判决公司支付赵某违法解除劳动合同经济赔偿金22000元人民币。

【上海知守律师事务所律师点评】

本案的争议焦点在于劳动者的旷工事实是否成立。

本案中公司主张系因劳动者旷工解除合同，但未向劳动者送达书面解除通知，而劳动者则主张系单位口头以无法发工资为由解除劳动合同。无论双方主张解除的理由是什么，客观上双方均认可用人单位单方解除劳动合同的事实。争议双方就2014年4月11日的会议内容主张不一，但结合劳动者于4月15日申请劳动仲裁的事实分析，2014年4月11日日本某公司与赵某已发生劳动争议纠纷，赵某已无法正常在日本某公司继续工作，因此不宜将赵某没有继续在公司从事正常工作认定为旷工。日本某公司未能提交充分有效证据证明该公司系以赵某旷工为由提出解除劳动合同，因此日本某公司单方面做出的解除行为确有不当，赵某要求日本某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，在法律上是站得住脚的，因而获得法院的支持。

作为用人单位未向劳动者送达解除通知，也不能就单方解除劳动合同行为的合法性承担相应的举证责任，最终败诉也就在情理之中了。本案提示用人单位，单方解除劳动合同必须有充分的事实依据、合法的制度依据和法律依据，且要履行法定程序。用人单位必须加强内部管理，否则将面临意想不到的人事风险。